Три проблемы управления персоналом, которые решаются внедрением системы управления карьерой в организации

Работающая и эффективная система управления карьерой в организации создает внутреннюю мотивацию идущую от собственного "Я" сотрудника и только она, в отличии от других, внешних форм мотивации, способна соединить цели человека и организации

Кадры диктуют все?

Практически все компании постоянно испытывают нехватку хороших менеджеров, специалистов и, в первую очередь, таких,  которые могли быть лидерами, ставить задачи, брать ответственность, управлять командами.

Особенно остро эта проблема стоит перед растущими компаниями, которые начинают новые проекты, открывают новые направления деятельности и выходят на новые рынки.

Что же на самом деле имеется ввиду, когда говорят о дефиците хороших кадров? Люди на рынке есть, только они почему-то работают в других компаниях. Вопросы, которые компания  в лице директора по персоналу должна себе задать:

·         Как этих людей привлечь в свою компанию?

·         Как удержать (как новых, так как старых - чтобы не надо было искать новых)

·         Как повысить их эффективность, мотивацию и получить от их работы полную отдачу?

Опрос среди руководителей показал, что большинство считают наиболее эффективными средствами повышение зарплаты (33% опрошенных) и выполнение других требований работника, связанных с объемом, содержанием и другими условиями работы (30%). К чему приводит такой подход мы видим на рынке труда: фактически сотрудники диктуют свои условия и часто "смотрят по сторонам" в поисках лучших предложений. Говорить про эффективность и мотивацию уже не приходится.

АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В российских организациях существует насущная потребность в эффективном HR-менеджменте. На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, отвечающих за это. Реальность вряд ли дает основание для оптимизма. Здесь недостаточно лишь изменить положения об HR-подразделениях – необходима смена самой парадигмы управления персоналом.

Социальная политика государства

Социальная политика (Social policy) – это воздействие государства на социальные процессы, протекающие в обществе с помощью административных, бюджетных и законодательных мер.

История развития экономических систем подтверждает положение о том, что в решающем значении устойчивость всей экономике придает социально-устойчивое положение всех членов общества, их социальная стабильность. Во всех странах, независимо от уровня развития, социальный фактор экономического развития является условием экономического прогресса, а также внутренним моментом устойчивого экономического роста.

Содержание социальной политики заключается в поддержании бесконфликтных отношений между социальными группами и внутри них, обеспечении минимально необходимого уровня благосостояния и обеспечении заинтересованности работников в повышении эффективности их экономической деятельности.

Определения:

Социальная политика – политика государства, общества, политических партий, социальных институтов в отношении общественного благосостояния, удовлетворения материальных, социальных, интеллектуальных потребностей людей, создание обстановки стабильности.

Признаки, цели и функции социальной политики ...

www.rae.ru/monographs/219-6879

Государственная кадровая политика

Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала).
  
Государственная кадровая политика РФ - одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика РФ направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйственного и культурного созидания.

Кадровая политика в России

Жизнеспособность государства, его устойчивость и эффективность, зависит от успешной работы механизмов кадровой политики. Высокое качество и компетентность государственного управления издавна определяются максимой: "Кадры решают все". Правильная кадровая политика обязана сохраняться при любых деформациях госаппарата. В конечном счете, она влияет на результативность управления, на способность власти достигать поставленных и публично заявленных целей. Но существует ли такая кадровая политика в современной России?
Под кадровой политикой понимается механизм привлечения, расстановки и продвижения кадров в государственном аппарате. Качество кадров рассматривается как совокупность характеристик кадрового состава. Механизмы кадровой политики подразумевают применение кадровыми институтами определенных критериев, отвечающих целям формирования государственных структур. Принято выделять два основных механизма изменения кадрового состава. Это выборы - занятие государственной должности на основании прямого волеизъявления граждан, и назначение - занятие должности на основе решения вышестоящего государственного органа.

Кадровая политика

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле:

это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и ПВТР. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.